Кадровый, бухгалтерский и юридический аутсорсинг и консалтинг
Адрес:
г. Санкт-Петербург
График работы:
С 9.30 до 18.00
выставки Санкт-Петербурга каталог

Рейтинг кадровых (рекрутинговых) агентств

Статьи

« Назад

17.12.2014 21:04

Почти все виды деятельности людей связаны с различного рода организациями: промышленными, торговыми, транспортными, страховыми, транспортно-экспедиторскими и др.; государственными учреждениями, общественными объ­единениями и т. п. Организации могут быть крупными и небольшими, постоянными или временными. Общество, таким образом, состоит из огромного количества различных организаций, и большинство людей почти всю свою сознательную жизнь связаны с организациями, являясь их членами либо вступая с ними в контакт.

Организации создают продукцию и услуги, потребляя которые человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. В качестве организаций можно рассматривать также их подразделения. Одновременно с этим любая организация может быть представлена как часть более крупной системы, т. е. встроенной во внешнее окружение. На входе организация получает ресурсы из внешнего окружения, а на выходе она отдает внешней среде созданный ею продукт или услугу. Содержание входа и выхода задано для организации внешней средой.

Сама же организация преобразует заданный «вход» в заданный «выход», и ее жизнедеятельность состоит из трех основополагающих процессов:

  • получение сырья или ресурсов из внешней среды;
  • преобразование сырья в продукт;
  • передача продукта во внешнюю среду.

Все три процесса жизненно важны для организации. И если хотя бы один из них прекращается, организация далее уже не может существовать. С этой точки зрения организация представляет собой взаимодействие ее членов по поводу преобразования полученных ресурсов в требуемый продукт.

Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в нее, и цели, для решения которых она создана. Чтобы достичь цели люди добровольно передают организации часть своих индивидуальных свобод. С этой точки зрения организация – это обмен личной независимости на достижение цели.

Организации вполне правомерно считать социальными, потому что люди являются основным элементом, осуществляющим трудовую деятельность и управление. Люди здесь влияют на функционирование и развитие организации и реализуют свои социальные потребности в принадлежности, общественном признании и самореализации.

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным элементом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является составной частью менеджмента и призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией предприятия, фирмы и обеспечить эффективное использование потенциала организации в процессе ее функционирования и развития.

Однако управ­ление людьми как особым видом ресурсов существенно отлича­ется от всех других видов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-оценочная, а не механическая, и, значит, процесс ­взаимодействия между ор­ганизацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди обладают способностью к постоянному совершенствованию и развитию.

В-третьих, отношения человека и организации в основном носят долговременный характер, поскольку трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30–50 лет.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят в организацию преимущественно осознанно, с определенными целями и ожидают поддержки в реализации этих целей. Удовлетворенность ­сотрудника ­взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Наконец, немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельно взятого человека. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового, административного права, политологии и ряда других.

В этой связи использование логистического подхода в управлении персоналом организации неслучайно. Приход логистики организации в Россию был во многом определен исторической логикой. Она оказалась востребованной в период развития коммуникаций и усложнения бизнеса.

Технологии, связанные с продуктом на различных стадиях его изготовления, отображаются на множество технологий логистики организации, представленной такими составляющими, как материальная (транспортноскладская), информационная, финансовая и логистика персонала.

Таким образом, логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться в ­системе координат трех и более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

Основные понятия и концепции логистики очень хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадры – это специально обученный персонал, способный с необходимой ответственностью выполнять производственные функции. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока кадров вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными кадровыми потоками с тем, чтобы кадровый потенциал предприятия развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Кадровая логистика – термин, предлагаемый для обозначения набора инструментов и приемов при перемещении сотрудников внутри компании. В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти ответы на следующие вопросы:

1. Какова потребность компании в кадрах и в каких именно?

2. Есть ли в компании такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей?

3. В каких частях компании они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли перемещение для них мотивирующим фактором?

4. С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников?

5. Каких сотрудников необходимо побудить освободить места «идущим в гору» и куда, в свою очередь, переместить их?

6. Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда?

Как видно, при карьерных перемещениях даже одного человека внутри компании необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных предприятий. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей кадровика с руководителями всех уровней. Надо ли говорить, что в таких условиях руководителям и кадровикам легче обратиться к рынку труда и найти там нужных специалистов безо всяких хлопот.

Од­нако, несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников «со стороны»:

  • показывает, что карьерный рост в компании возможен;
  • побуждает людей к профессиональному и карьерному росту;
  • содействует закреплению сотрудников в компании;
  • укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;
  • создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;
  • создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;
  • дает преимущество более короткого адаптационного периода работника компании по сравнению с «внешним» работником.

Использование методов кадровой логистики повышает роль линейных руководителей в решении кадровых вопросов. Вовлечение линейных руководителей в эти процессы достигается не одномоментными акциями (приказами руководства и пр.), а настойчивой работой кадровика по установлению неформальных связей, кропотливым разъяснением достоинств кадровой логистики по сравнению с подбором «внешнего» персонала. Руководителям служб персонала больших компаний кадровая логистика интересна прежде всего тем, что позволяет более полно использовать внутренние ресурсы.

Кадровая логистика, на наш взгляд, представляет собой постоянный мониторинг и анализ ситуации на рынке труда, проведение исследований и обработку полученных данных с целью наилучшего решения кадровых задач удовлетворяющего оптимальному соотношению цена – качество – сроки исполнения.

Элементами кадровой логистики являются:

  • анализ и контроль, т. е. анализ задействования (использования) трудового и интеллектуального потенциала персонала и достигнутых за счет этого результатов;
  • формулирование гипотез (предложений, идей) о воздействии применяемого набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность организации, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования;
  • координация комплекса и отдельных мероприятий в сфере экономики труда персонала и управления затратами на персонал (привлечение, задействование, развитие, повышение квалификации и т. п.) друг с другом и координация планирования персонала с другими сферами планирования в организации (инвестиционное, диверсификационное, финансовое и прочее);
  • подготовка информации, т. е. создание и поддержание целеориентированной и интегрированной базы данных по персоналу.

Кадровая логистика должна обес­печить соответствие между имеющимися в организации рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам (квалификация, личные качества), и работниками, обладающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Достижение этого соответствия происходит в условиях постоянных изменений как требований, предъявляемых к работникам, так и требований, предъявляемых работниками к условиям и содержанию их труда. В связи с этим формирование движения кадровых потоков на предприятии предполагает постоянный выбор наиболее эффективных вариантов, с учетом всех факторов и обстоятельств. Для того чтобы правильно осуществлять этот выбор, необходимо четко понимать целевую направленность фирмы в области кадров. 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий:


Яндекс.Метрика